5 Jenis Budaya Perusahaan: Mana yang Paling Identifikasi dengan Perusahaan Anda?
Rabu, 06 Mei 2020
Meskipun tidak ada dua budaya yang persis sama (nuansanya terlalu hebat!), Ada karakteristik yang menentukan yang cenderung menempatkan budaya organisasi ke dalam satu dari lima kategori, atau tipe, yang telah kami uraikan di bawah ini. Seringkali, industri suatu perusahaan akan mendikte budayanya sampai tingkat tertentu, tetapi itu tidak berarti budaya Anda tidak dapat diubah.
BACA JUGA: Corporate Culture: Which One Is Your Company?
Jadi yang mana dari lima jenis budaya perusahaan ini yang meringkas perusahaan Anda? Atau apakah Anda memiliki beberapa elemen masing-masing? Meskipun tidak ada satu budaya pun yang terbaik atau terburuk dari kelompok itu - masing-masing memiliki pro dan kontra - ada sesuatu yang dapat dipelajari dari perusahaan yang termasuk dalam salah satu kategori ini.
5 Jenis Budaya Perusahaan
1. Budaya Perusahaan yang Mengutamakan Kepentingan Tim
Perusahaan yang berorientasi pada tim mempekerjakan untuk budaya yang cocok, yang pertama: keterampilan dan yang kedua adalah pengalaman.
Perusahaan dengan budaya yang mengutamakan kepentingan tim menjadikan kebahagiaan karyawan sebagai prioritas utama. Tamasya tim yang sering, peluang untuk memberikan umpan balik yang berarti, dan fleksibilitas untuk mengakomodasi kehidupan keluarga karyawan adalah penanda umum dari budaya yang mengutamakan tim (salah satu contohnya adalah Netflix). Netflix adalah contoh yang bagus - keputusan terbaru mereka untuk menawarkan cuti keluarga tanpa batas memberi karyawan otonomi untuk memutuskan apa yang tepat bagi mereka.
Perusahaan yang berorientasi pada tim mempekerjakan untuk budaya yang cocok terlebih dahulu, keterampilan dan pengalaman kedua. Mengapa? Karena mereka tahu karyawan yang bahagia menghasilkan pelanggan yang lebih bahagia. Ini adalah budaya yang hebat untuk diwujudkan oleh perusahaan yang berfokus pada layanan pelanggan, karena karyawan lebih cenderung puas dengan pekerjaan mereka dan ingin menunjukkan rasa terima kasih mereka dengan berusaha lebih keras untuk pelanggan.
Zappos terkenal dengan budaya yang menyenangkan dan memelihara, serta layanan pelanggannya yang termasyhur. Seperti yang pernah dikatakan oleh CEO mereka, "Zappos adalah perusahaan layanan pelanggan yang kebetulan menjual sepatu." Dan cara mereka membuat karyawan puas dengan pekerjaan mereka adalah dengan tidak hanya membiarkan mereka mengekspresikan diri mereka sendiri dengan dekorasi meja yang keren (yang disukai semua orang), tetapi dengan memberi karyawan otonomi untuk membantu pelanggan dengan cara yang mereka inginkan, daripada mengikuti pedoman dan skrip yang ketat. Pelanggan menghargai layanan yang langsung dan ramah.
Semakin besar perusahaan, semakin sulit mempertahankan jenis budaya ini. Itulah sebabnya memiliki anggota tim yang berdedikasi untuk menumbuhkan budaya adalah strategi yang bagus untuk perusahaan mana pun.
2. Elite Budaya Perusahaan
Perusahaan dengan budaya elit sering keluar untuk mengubah dunia dengan cara yang belum teruji.
Budaya perusahaan elit hanya merekrut yang terbaik karena selalu mendorong dan membutuhkan karyawan untuk tidak sekadar mengikuti, tetapi memimpin jalan. Inovatif dan terkadang berani, perusahaan dengan budaya elit merekrut kandidat yang percaya diri, mampu, dan kompetitif. Hasil? Pertumbuhan yang cepat dan membuat percikan besar di pasar.
Perusahaan dengan budaya elit sering keluar untuk mengubah dunia dengan cara yang belum teruji. Pelanggan mereka seringkali merupakan bisnis lain yang membutuhkan produk mereka untuk tetap relevan dan mampu dalam lingkungan baru — yang sering kali merupakan ciptaan perusahaan berbudaya elit. (Begitulah cara trailblazing kita berbicara.)
SpaceX adalah contoh profil tinggi dari perusahaan yang inovatif (dan relatif muda) melakukan hal-hal besar dalam pembuatan ruang angkasa dan transportasi ruang angkasa. Karyawan melaporkan merasa sangat gembira untuk meluncurkan roket, tetapi harapannya sangat tinggi dan 60 hingga 70 jam minggu kerja adalah norma. Namun, mengetahui bahwa mereka melakukan pekerjaan yang bermakna dan membuat sejarah membuat sebagian besar karyawan tetap termotivasi.
Intensitas seperti itu dapat menyebabkan persaingan antara karyawan dan orang-orang merasakan tekanan untuk selalu aktif. Manfaat seperti tamasya tim, program pengenalan sejawat dan inisiatif kesehatan dapat mengatasi hal ini.
3. Budaya Perusahaan Horisontal
Judul tidak berarti banyak dalam budaya horisontal.
Budaya perusahaan horizontal adalah hal yang umum di antara para pemula karena ia menciptakan pola pikir kolaboratif. Biasanya, perusahaan yang lebih muda ini memiliki produk atau layanan yang ingin mereka berikan, namun lebih fleksibel dan dapat berubah berdasarkan riset pasar atau umpan balik pelanggan. Meskipun ukuran tim yang lebih kecil mungkin membatasi kemampuan layanan pelanggan mereka, mereka melakukan apa pun yang mereka bisa untuk membuat pelanggan senang — kesuksesan mereka bergantung padanya.
Judul tidak berarti banyak dalam budaya horisontal, di mana komunikasi antara CEO dan asisten kantor biasanya terjadi melalui percakapan di meja mereka satu sama lain, bukan melalui email atau memo. Ini adalah fase eksperimental, di mana risiko diperlukan dan setiap karyawan harus menghitung dan mempertimbangkan itu.
BACA JUGA: 5 Fitur Digital Signage yang Perlu Anda Ketahui
Basecamp adalah contoh sempurna dari perusahaan sukses yang mempertahankan pola pikir seperti startup. Awalnya didirikan sebagai 37 Signals, Basecamp mengumumkan tahun lalu bahwa ia akan fokus secara eksklusif pada produk yang paling populer dan mempertahankan ukuran relatif kecil dari pada tumbuh menjadi sesuatu yang jauh lebih besar dan lebih luas.
Budaya horisontal dapat menderita karena kurangnya arah dan akuntabilitas. Cobalah untuk mendorong kolaborasi sambil tetap mempertahankan tujuan yang jelas dan pengetahuan tentang siapa yang terutama bertanggung jawab. Struktur horizontal tidak harus berarti tidak ada struktur.
4. Budaya Perusahaan Konvensional
Perusahaan tradisional memiliki hierarki yang jelas dan masih bergulat dengan kurva belajar untuk berkomunikasi melalui media baru.
Perusahaan di mana dasi / atau celana panjang diharapkan, kemungkinan besar, dari jenis konvensional. Faktanya, semua aturan berpakaian merupakan indikasi budaya yang lebih tradisional, seperti juga pendekatan yang berfokus pada angka dan pengambilan keputusan yang menghindari risiko. Dealer mobil atau bank lokal Anda mungkin memiliki sifat-sifat ini. Pelanggan, meski penting, tidak selalu benar — garis bawah diutamakan.
Tetapi dalam beberapa tahun terakhir, perusahaan-perusahaan ini telah melihat perubahan besar dalam cara mereka beroperasi. Itu adalah akibat langsung dari era digital, yang telah membawa bentuk komunikasi baru melalui media sosial dan perangkat lunak sebagai layanan (SaaS). Saat ini, perusahaan tradisional masih memiliki hierarki yang jelas, namun banyak yang bergulat dengan kurva belajar untuk berkomunikasi melalui media baru yang dapat mengaburkan garis-garis tersebut. Menghadapi tantangan ini bisa menjadi peluang besar untuk belajar dan tumbuh, asalkan tidak ditentang oleh manajemen. Sementara teknologi kantor baru seringkali rendah dalam daftar kekhawatiran manajemen, lebih banyak perusahaan tradisional mulai bereksperimen dengan itu ketika lebih banyak generasi millenial memasuki posisi yang lebih tinggi.
Didirikan pada tahun 1892, GE hampir sama tradisionalnya dengan mereka dan terkenal dengan praktik manajemen cut-and-dry. Baru-baru ini, bagaimanapun, itu menghilangkan ulasan kinerja tradisional demi percakapan yang lebih sering antara manajemen dan karyawan dan bahkan meluncurkan aplikasi untuk membantu memfasilitasi umpan balik. Ini adalah contoh sempurna dari perusahaan sekolah tua yang merangkul teknologi dan perubahan.
Pendekatan yang sangat-dan-kering ini menyisakan sedikit ruang untuk inspirasi atau eksperimen, yang dapat mengakibatkan kurangnya semangat atau kebencian dari karyawan karena dikelola secara mikro. Membuat karyawan memahami misi perusahaan yang lebih besar — dan lebih memercayai karyawan untuk mengusahakannya — dapat melawannya.
5. Budaya Perusahaan Progresif
Ketidakpastian adalah sifat definitif budaya transisi, karena karyawan sering tidak tahu apa yang diharapkan selanjutnya.
Merger, akuisisi, atau perubahan mendadak di pasar semuanya dapat berkontribusi pada budaya progresif. Ketidakpastian adalah sifat definitif dari budaya progresif, karena karyawan sering tidak tahu apa yang diharapkan selanjutnya (lihat hampir setiap surat kabar atau majalah sebelumnya). "Pelanggan" seringkali terpisah dari audiens perusahaan, karena perusahaan-perusahaan ini biasanya memiliki investor atau pengiklan untuk menjawab.
Tapi itu tidak semua malapetaka dan kesuraman. Transisi besar juga bisa menjadi peluang besar untuk memperjelas tujuan atau misi perusahaan yang bergeser dan menjawab pertanyaan yang paling mendesak dari karyawan. Mengelola harapan dan mengatasi rumor yang muncul melalui komunikasi yang konstan adalah hal terbaik yang dapat dilakukan perusahaan untuk mencegah karyawan melarikan diri atau meringkuk. Perubahan bisa menakutkan, tetapi juga bisa bagus, dan karyawan yang pandai tahu akan hal ini. Mereka merangkul perubahan dan melihatnya sebagai peluang untuk melakukan perbaikan dan mencoba ide-ide baru. Dan mudah-mudahan, mereka mengerahkan rekan kerja mereka untuk bergabung.
Akuisisi Lynda.com senilai $1,5 miliar dari LinkedIn, itu adalah salah satu contoh terbaru perusahaan dalam transisi. Pada akhirnya, ini adalah pertandingan yang masuk akal — tujuan perusahaan selaras satu sama lain, dan pengguna LinkedIn mendapat manfaat dari kemitraan ini. LinkedIn masih memiliki banyak hal untuk dibuktikan kepada pemegang sahamnya (saham mereka jatuh setelah perusahaan menghubungkan perkiraan pendapatan tahunannya dengan akuisisi), dan baru-baru ini mereorganisasi tim penjualannya dan mengubah metode periklanannya. Tetapi dengan bersikap terus terang dan menunjukkan bagaimana perubahan ini pada akhirnya akan menghasilkan manfaat yang lebih besar, baik LinkedIn maupun Lynda.com dapat berkembang.
Budaya progresif dapat menanamkan rasa takut pada karyawan karena alasan yang jelas. Setiap perubahan dalam manajemen atau kepemilikan — bahkan jika itu adalah hal yang baik bagi perusahaan — tidak selalu dipandang sebagai hal yang baik. Komunikasi sangat penting dalam meredakan ketakutan ini. Ini juga merupakan kesempatan yang baik untuk mendengar umpan balik dan masalah dari karyawan dan menjaga bakat-bakat terbaik tetap terlibat.Jadi, jenis budaya perusahaan apa yang paling Anda identifikasi dengan perusahaan Anda? Atau apakah ia memiliki karakteristik dari pasangan yang berbeda? Apa pun itu, mengambil elemen dari masing-masing yang paling cocok untuk perusahaan Anda adalah taruhan yang bagus, dan jika sesuatu tidak selaras dengan tujuan perusahaan Anda, tinggalkan saja. Budaya Anda tidak hanya pasif, dan dengan usaha keras, ia dapat dimodifikasi agar sesuai dengan tim Anda.
